採用手法のひとつとしてダイレクトリクルーティングという言葉があります。
今回はダイレクトリクルーティングについて、どういった意味か？どのような採用手法か？「どうすれば効果があるのか？といった疑問について紹介していきます。
・ダイレクトリクルーティングの仕組みやほかの採用手法との違い
・ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット
・ダイレクトリクルーティングの費用形態や採用単価
その他、おすすめのダイレクトリクルーティングサービス一覧など、実際の事例も含めてご紹介しますのでぜひお役立てください。
1．ダイレクトリクルーティングとは
まずは、ダイレクトリクルーティングとはどのような採用手法なのか、既存の採用手法と比較してどのように違うのかを解説します。
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを指します。
従来の採用手法だと、求人媒体に掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかありませんでした。
一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用といえるでしょう。
POINTダイレクトリクルーティングとは…まず、求職者のデータベースを保有するプラットフォーム事業者と契約します。その後、その人材プールの中で自社の求める要件に合う人材を企業自らがスクリーニングし、スカウトを送信することで採用選考フローに進めていく手法です。
1-1．ダイレクトリクルーティングが注目されている背景
少子高齢化に伴って労働人口が減少しつつある現在、有効求人倍率も高まっており、採用が難しくなっています。
出典：一般職業紹介状況(令和5年3月分及び令和4年度分)
売り手市場の中で採用を成功させるためには、転職を考えている層だけではなく、転職潜在層へのアピールも必要です。
「攻め」の採用をするために、各社あらゆる採用手法を試行錯誤していますが、求人媒体では採用ができなくても掲載するだけで費用がかかり、人材紹介では採用成功したとしても費用が割高になる可能性があります。
その結果、採用費も年々上昇しています。
そのため、採用コストを抑えつつも、自社にあった優秀な人材を採用することができる可能性があるためダイレクトリクルーティングが近年注目を集めています。
1-2．ダイレクトリクルーティングと求人媒体・人材紹介の違い
ダイレクトリクルーティングと求人媒体・人材紹介の大きな違いは、企業が直接求職者にアピールできる点です。
- 求人媒体との違い
求人媒体は自社の求人情報を「エン転職」や「マイナビ転職」などの転職サイトに掲載し、求職者から応募を集める方法です。
求人媒体はダイレクトリクルーティングよりも母集団を大きく形成しやすいですが、ダイレクトリクルーティングは企業→候補者へ声をかける手法のため、広く応募を集めるのではなく、自社が求めるターゲット人材のみを母集団形成したい場合はダイレクトリクルーティングが向いています。
- 人材紹介との違い
人材紹介は、自社にマッチする求職者を人材紹介会社から紹介してもらえる採用手法です。
人材紹介会社が事前に自社にあう人材を見つけてくれるので、ダイレクトリクルーティングと同じく母集団の質は高いです。
しかし、人材紹介は成功報酬型であり、採用した人材の年収から費用が決まります。
現在の成功報酬費の相場は年収の35～40％です。
そのため、複数人採用すると費用が割高になる可能性がありますが、ダイレクトリクルーティングは人材紹介よりも費用を抑えることが可能です。
ダイレクトリクルーティングのメリットについては第2章でご紹介します。
1-3．ダイレクトリクルーティングが向いている企業とは？
採用方法は、採用工数と採用単価を軸に自社に合っているかどうかを選ぶのが良いでしょう。
では、ダイレクトリクルーティングが向いている企業とはどのような企業なのでしょうか。
採用工数と採用単価を軸に、集客力別に3つのカテゴリーに分けることができます。
自社の工数と予算を鑑みながら、バランスを見極めて採用方法を決めていきましょう。採用工数（少）×採用単価（低）：集客力「弱」採用工数（少）×採用単価（高）：集客力「中」
採用工数（多）×採用単価（低）：集客力「強」
ダイレクトリクルーティングは、上記のマトリクス図を見ると採用工数（多）×採用単価（低）：集客力「強」のゾーンに位置しています。
そのため、採用工数をかけられる企業には向いている集客方法と言えるでしょう。
1-4．ダイレクトリクルーティングの流れ
ダイレクトリクルーティングでは、各ダイレクトリクルーティングサービスに登録した人材に対して、企業からアプローチをおこないます。
POINTダイレクトリクルーティングの流れ1.求職者が履歴書や職務経歴書等を登録する。2.企業は求職者の情報を見て、マッチしている人材を探す。3.マッチしている求職者にスカウトメールを送る。4.求職者からの返事が来たら、やり取りを経てカジュアル面談や選考等へ進み採用をおこなう。
2．ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアプローチすることのできる「攻め」の採用手法です。
変化する採用市場に合わせて登場した採用手法ですが、メリットとデメリットの両方があるため、ご紹介します。
2-1．ダイレクトリクルーティングのメリット
具体的なメリットを4つご紹介します。
採用コストを抑えることができる
ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベース利用料+成功報酬費が発生することがほとんどです。
（一部、完全成功報酬型やデータベース利用料のみになっているダイレクトリクルーティングサービスもあります。）
そのため継続して利用し安定的に採用ができるようになれば、ほとんどのサービスが人材紹介費用よりも安価に設定されているため1人あたりの採用コストをおさえることが可能です。
転職潜在層へアプローチができる
求人媒体や人材紹介に登録している求職者は、転職活動に積極的な層が多くなっています。
一方で、ダイレクトリクルーティングサービスでは、「いい会社があれば転職を考えたい」「今は転職活動を考えていないが、今後のために情報収集をしておきたい」という層も一定数登録をしています。
そのため、転職の顕在層だけではなく潜在層へアピールすることができ、母集団の幅を広げることができます。
自社にマッチした人材を直接探すことができる
人材紹介では、費用が採用した人材の年収から算定されるため、年収が高ければ費用も高くなります。
そのため、企業と求職者のマッチ度以外にも、紹介会社は求職者の年収の高さを重視して紹介することが多くなります。
さらに採用した人材が複数内定を保有している場合、より高く年収を払う企業の方が採用において有利になります。
一方、ダイレクトリクルーティングは企業が直接求職者へアピールすることができるため、紹介会社経由では出会えない、より自社にマッチした人材を探すことができます。
採用力を高めることができる
ダイレクトリクルーティングは求人媒体のメーカーや代理店、人材紹介会社を通すことなく直接求職者へアプローチする方法です。
そのため、自社で活躍する人材はどのような要素をもっているのかという分析から、そのような人材を惹きつけるためにはどのような点をアピールすればよいのかということを自社で考え続けなくてはなりません。
結果的に、他の採用手法と比較して自社の採用ノウハウを溜めやすい手法です。
2-2．ダイレクトリクルーティングのデメリット
ダイレクトリクルーティングのデメリットについても3つご紹介します。
業務負荷が増える
ダイレクトリクルーティングサービスの主な仕組みは、スカウトメールによる採用です。
そのため、スカウトメールを送る対象の選定からメール文面の作成、その後のやり取りなど、業務負荷が増えることになるので注意が必要です。
長期的な目線で取り組む必要がある
ダイレクトリクルーティングでは、転職の潜在層へアプローチすることができる分、すぐの転職を考えていない求職者に対して、長期的にアプローチしていくことが必要になります。
例えば、すぐに面接をおこなうのではく、カジュアル面談の場を設けてお互いの理解を深めるなどの工夫が必要になります。
そのため、転職の顕在層だけではなく、潜在層の採用も念頭におき、長期的な視点で採用に取り組むようにしましょう。
ノウハウが必要になる
ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールなどを活用し、「どのように求職者へアプローチすれば、採用が成功するのか」というノウハウが必要になります。
従来の採用手法とは異なる方法であるため、ノウハウがないうちは採用成功に時間がかかることも注意しましょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは求人媒体や人材紹介会社などを介さず、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。
採用コストを抑えつつ、より自社とのマッチ度が高い人材を採用することができますが、業務負荷は増えることになるので注意が必要です。
ダイレクトリクルーティングサービスは新卒・中途関わらずさまざまなものがありますが、採用成功のためには長期的な目線で取り組む必要があるため、専任の担当を立てノウハウをためていくようにしましょう。